最近，张小平离职事件闹得沸沸扬扬，成为各大媒体关注的头条话题，而其中最关注的还是对国有企业用人机制的声讨，说到用人机制，更全面的应该是约束与激励机制，只不过激励机制更为凸显罢了。我曾经在某央企待了近四年，当初选择央企的理由很明确，其一，在央企这种规范的大企业里能学到很多东西；其二，央企名气大，对于后续跳槽是一个很好的“背书”。我进去之前就知道央企的工资比较低，大概不到同类岗位市场待遇的40%，但当时这不是我关心的点。待了几年，整体的感觉是:国有企业的人才激励机制有其固有缺陷，这还真不是某一家企业的问题。人才激励机制如果说简单一点，可以分解为工资待遇和晋升空间，或者说是否有前（钱）途。但因为国企受到了诸多掣肘，导致其人才激励机制难以向市场化看齐。第一，员工工资福利待遇总额受限。具体来说，就是国Z委明确规定央企员工工资福利总额不能超过收入的一定比例，比如5%，这就意味着如果某国企上年的收入总额为100亿元，则其发给员工（从普通员工上到党委书记）的福利待遇总额不能超过5亿元。这一规定是否有其合理性呢？肯定有，但这一规定最大弊端在于导致央企没法与市场化薪酬的同类企业进行竞争。比如我所在央企领导已经尽可能将有限的薪酬包向研发和市场岗倾斜，因为一旦研发和市场人员被挖角，对企业的业务开展会带来较大影响；领导的另一个思路显然是做大薪酬包，因此拼命做大收入规模，比较快捷的方法就是并购。尽管如此，研发和市场岗人员在企业内部薪酬已经比较高，但和同类特别是民企相比，仍有较大差距，导致经常出现招的应届毕业生干个两三年，就跳槽到竞争对手的情况，成了名副其实的培训基地。遇到这种情况时，部门领导也无能为力，毕竟不可能去为每一个人争取待遇。而我正是去做投资并购的，印象比较深刻的是，一次一位工会同事跑到我们部门说：你们部门工资真高，比我们高多了。一番交流之后，不禁内心狂草，做投资并购部门的员工待遇竟然只比工会大妈每个月高600元。嗯，差距是有点大，真正体现了“不患寡而患不均”的精髓。第二，国企用人机制类政府倾向严重。国企本来很多是全民所有制企业改制而来，用人机制和政府部门很类似，一个很典型的例子是国企领导与政府领导很多时候是互通的（级别这个东西还是挺诡异的）。正如公务员一样，每一级金字塔的塔尖位置太少，一个萝卜一个坑，很多时候可以一眼看到底，这个是很恐怖的。正因为如此，所以很多员工，哪怕是能力很强的员工由于没法获得晋升，待遇不会有太多提升。当时部门的几位同事，其中部门领导已经坐上这个位置近十年了，我认为他还是一位很有能力和想法的领导，但一直没有得到晋升，毕竟再往上前进一步就成为集团公司级领导了，但这一步太难迈了，最近找前同事问了一下，部门领导还在干部门领导，他待在这一位置十多年意味着他至少抹杀掉了几波人的晋升机会。另一位同事，专业能力扎实，但可以肯定他100%是没有晋升机会，央企不可能因人（他）设岗，最好的结局就是在现有的岗位上荣休，我和他交流了几次后，他毅然跳槽到了一家上市公司，无论是职位还是薪酬都大幅提升。我一直认为，在我最想干事的时候，你（公司）不给我相应的位置，要么你走，要么我走。很多时候，央企没法给你一个独当一面的机会。第三，国企人才激励机制可能导致劣币驱逐良币的后果。国有企业的待遇，平心而论，属于比上不足比下有余型，前（钱）途不算太好。对于有想法、有能力的员工，如果能够顺利晋升或者能看到希望，通常会继续干下去，否则逮到机会就会离职。反而是一批没有太多想法，或者已经无法脱离舒适区的一帮人会选择留下来。由于国有企业通常没有严苛的淘汰和竞争机制，其结果就会形成劣币驱逐良币的情况，优秀的员工大量流失，而大量平庸的员工留下。当然也不排除，少部分能力强人靠情怀，不太看重物质待遇，继续留在国有企业奉献，但这不能成为常态。当初的同事，除了跳槽去上市公司的外，还有一位当时已经40多岁，房产N套，早就实现了财务自由，留在部门纯粹是为了社交生活的需要，领工资就当发了点零花钱；另外还有两位员工，房子已买，没有太大的经济压力，在我后来离职后经常让我推荐工作机会，但真正给他们推荐的时候，又各种理由，有个两次有就很明确：他们能力是有，但他们已经无法脱离现在的舒适区，他们根本就没有足够的信心去适应新的工作岗位。至于几位每天谈话交流都是小孩的妈妈级同事，国企对他们来说太舒爽了。至于说这次离职事件，会对国企激励机制有什么影响，或者说有多大的影响，真还不好评估，毕竟国企激励机制改革牵涉面太广。但这次事件至少让大家正视了这一问题，也希望能够引起政府高层的高度关注，真正推动国有企业激励机制的改革，焕发国企的活力。我们就拭目以待吧！